經(jīng)過多年改革和市場經(jīng)濟(jì)的考驗(yàn)，國有企業(yè)的用人機(jī)制已大為靈活，但“官本位”的意識(shí)仍然比較普遍地存在。在很多國企員工看來，似乎只有“當(dāng)干部”才算受到了重用，一切待遇都和官職掛鉤，以干部職務(wù)高低論“英雄”。這就造成千軍萬馬過獨(dú)木橋的局面，大量支撐企業(yè)發(fā)展的專業(yè)技術(shù)人才升遷無望，價(jià)值難以充分體現(xiàn)，積極性創(chuàng)造性受到壓抑，影響了國有企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才，制約著企業(yè)核心競爭力的不斷提升。進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革，必須徹底走出“官本位”的困擾，推進(jìn)用人方式和人才待遇的多元化，開辟選人用人“第二通道”，把合適的人放到合適的位置上。
開辟選人用人“第二通道”，就是要建立一個(gè)全新的職務(wù)序列，讓每一個(gè)人才都有施展才華和發(fā)揮作用的舞臺(tái)。中國石油遼寧銷售公司作為央企的地區(qū)公司，對(duì)此進(jìn)行了大膽的嘗試。我們根據(jù)銷售企業(yè)自身特點(diǎn)，建立了適應(yīng)各類業(yè)務(wù)發(fā)展需要的“職業(yè)經(jīng)理人”制度。這些職業(yè)經(jīng)理人，有善于做業(yè)務(wù)的，有善于鉆技術(shù)的，有善于管人管事的，有善于做單項(xiàng)工作的，企業(yè)都把他們很好地使用起來，而且可以不受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的限制，根據(jù)能力和業(yè)績隨時(shí)晉升為不同級(jí)別的職業(yè)經(jīng)理。其中，特級(jí)職業(yè)經(jīng)理享受和處級(jí)干部同等的收入待遇，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理享受和科級(jí)干部同等的收入待遇。職業(yè)經(jīng)理人崗位的設(shè)置，為企業(yè)員工充分展示自己的職業(yè)能力和專業(yè)才干，提供了寬闊的舞臺(tái)，既為提拔干部儲(chǔ)備了“人才庫”，也為人才使用和企業(yè)發(fā)展提供了“蓄水池”。
開辟選人用人“第二通道”，實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)人才實(shí)行分類管理，適合當(dāng)干部的就進(jìn)入干部序列，適合做業(yè)務(wù)的就進(jìn)入業(yè)務(wù)序列，兩個(gè)序列的人才可以相互流動(dòng)，交替晉升，真正形成“工作分工不同，事業(yè)機(jī)會(huì)均等”的選人用人機(jī)制。在這樣一種機(jī)制下，國有企業(yè)在選拔干部的時(shí)候，就可以排除一切困擾選賢任能。因?yàn)橛辛?ldquo;第二通道”，當(dāng)干部和不當(dāng)干部的待遇沒有太大的差別，“升職”和“加薪”不再緊密關(guān)聯(lián)。所以，干部“能上能下”有了去向，探索干部“任期制”有了可能。
選人用人機(jī)制是搞好國有企業(yè)的源頭活水，讓企業(yè)“活”起來，必須首先讓人才機(jī)制“活”起來，從根上解決體制機(jī)制僵化、創(chuàng)新能力不強(qiáng)、缺少市場開拓能力、人才濟(jì)濟(jì)但往往人浮于事等問題，使國有企業(yè)獲得更加持久的經(jīng)營活力和市場生命力。由于開辟了國企選人用人“第二通道”，中國石油遼寧銷售公司營造了一個(gè)機(jī)會(huì)公平的人才成長小環(huán)境和人心思進(jìn)、人才輩出的生動(dòng)局面，企業(yè)發(fā)展逆勢(shì)上揚(yáng)。近年來，在國際經(jīng)濟(jì)低迷，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行壓力加大的不利形勢(shì)下，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績大幅攀升，實(shí)現(xiàn)了主營業(yè)務(wù)收入和利潤的高幅增長。
企以才立，業(yè)以才興。脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的國有企業(yè)，要成為市場經(jīng)濟(jì)的弄潮兒，不斷提升抗風(fēng)險(xiǎn)能力、持續(xù)盈利能力和市場競爭力，必須樹立全新的人才觀、價(jià)值觀，必須把衡量人才的標(biāo)尺從行政級(jí)別轉(zhuǎn)向經(jīng)營業(yè)績。只有這樣，才能培養(yǎng)造就出適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展需要的各種專業(yè)人才，讓各類人才因市場價(jià)值和業(yè)績貢獻(xiàn)獲得同等的社會(huì)尊重，國有企業(yè)才能在市場經(jīng)濟(jì)大潮中繼續(xù)保持蓬勃持久的生機(jī)，創(chuàng)造出新的輝煌。
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